Bedriftskulturen skal understøtte forretningsstrategien. Den hensiktsmessig bedriftskulturen skal bidra til at tid spares, ergrelser og irritasjon reduseres, fokus brukes på rett oppgaver, og organisasjonen arbeider mer effektivt. Bedriftens avdelinger arbeider godt sammen.
Avlære gammel og innlære ny bedriftskultur
Det interessante og uheldige er når den gamle kulturen overlever seg selv og ikke lenger er hensiktsmessig. Med dette menes at en annerledes kultur støtter forretningsstrategien mer hensiktsmessig og burde innarbeides. I så fall kan det raskest gjøres ved at ledelsen tar styringen på en prosess for å avlære gammel kultur og innarbeid ny kultur. Systematisk tilnærming for å bygge ny kultur er nødvendig. HumanEffect har god kompetanse og tilgang på metoder for å analysere eksisterende kultur og bygge optimal kultur.
Bedriftskulturen legger føringer på atferden
Bedriftskulturen legger føringer på hva som skal kjennetegne vårt samkvem internt og overfor kunder og samarbeidspartnere. Bedriftskulturen legger føringer på hva som er hensiktsmessig ledelse, samarbeid, kommunikasjon, etterlevelse av beslutninger, holdninger og innstillinger.
Kultur fokuserer gjerne oppmerksomheten og angir hvilken informasjon som er viktig og sentral, og hvilken som kan utelukkes. Kulturen angir hva som er «passende» atferd når personen skal foreta et valg på vegne av organisasjonen. Vage regler og uklare mål gir rom for å anvende personlig skjønn som kan være sterkt preget av kulturelle forhold.
Ved å identifisere bedriftskulturens underliggende verdier, normer og grunnleggende antakelser, kan vi forutsi noe om atferd og omgangstone
Enhver bedrift har en bedriftskultur
Bedriftskulturen utvikles av en gruppe etter hvert som den lærer å mestre utfordringer bedriften står overfor. Forutsetning for at bedriftskulturen etableres er at mestringene oppfattes som å fungere tilstrekkelig bra til at de oppfattes som sannheter. Disse «sannhetene» læres deretter bort til nye medlemmer som den «riktige» måten å oppfatte på, tenke på og føle på i forhold til de nevnte utfordringene.
Å bygge kultur er en langsiktig prosess
Bevisst endring av kulturen krever en viss innsikt i den eksisterende kulturen. Men denne innsikten er ikke avgjørende. Helt vesentlig er det å ha klare, omforente oppfatninger på hvordan optimal kultur bør være for å understøtte forretningsstrategien. Det sentrale spørsmålet er:
» Hvordan vil vi at den nye kulturen skal komme til uttrykk i hva vi sier og gjør på mandagsmøte, i kundekontakten, når et vanskelig problem skal løses, i samarbeidet kolleger imellom?»
Engasjement og forpliktelse fra ledergruppen er nødvendig. Endring av kulturen er et lederansvar. Dialoger om hvordan den nye kulturen skal komme til uttrykk er helt sentral. Forståelsen kommer gjennom diskusjonen. HumanEffect har lederutviklingsprogrammer som har som mål å bygge hensiktsmessig bedriftskultur.
”Kulturen spiser strategien til frokost”
Mange virksomheter har smertelig opplevd at nye satsninger ikke kommer tilstrekkelig til uttrykk i arbeidshverdagen til den enkelte mellomleder og medarbeider. Etablerte arbeidsvaner vinner. Løsningen er å skape en oppfatning om at de strategiske satsningene vil skape en ny arbeidshverdag som er mer tiltalende enn den gamle. Folk i virksomheten må få hjelp til å forstå hvordan nye satsninger kan etterleves i arbeidshverdagen. Det krever en intellektuell forståelse før en praktisk forståelse. Hver og en må gis forutsetninger for selv å konkludere hva vedkommende nå vil begynne, slutte og fortsette å gjøre. Å bli fortalt til holder ikke. Refleksjoner og drøftelser må til. Målsettingen er å få den nye bedriftskulturen som skal etableres, til å fremstå mer tiltalende enn bedriftskulturen som hittil har rådet. Når dette er intellektuelt forstått kommer den praktiske innarbeidingen av bedriftskulturen i arbeidshverdagen: gjøre de nye prioriteringene, etablere nye vaner, tilnærmingsmåter og beslutningsprosesser, fokusere på det nye i samtale med kunder, lede møter på en annerledes måte, eller for eksempel utøve mer aktiv lytting i møter og være mer nysgjerrig på kollegers oppfatninger og kompetanse, lære mer av hverandre, etc.
Frustrasjonen
Når ledere og medarbeidere likevel opplever frustrasjonen når det jobbes planmessig med kulturendringen, så er det et tegn på at endringer finner sted. Det er bra! Endring av bedriftskulturen skaper gnisninger og misforståelser. Det er normalt. Gjentakelse av budskap, observering og støtte fra ledere på alle nivåer, og utholdenhet, er avgjørende. Kulturendringer er et lederansvar. Hensiktsmessig bedriftskultur er svært lønnsomt, styrker konkurranseevnen og reduserer irritasjon og konflikter.
Se også Strategiutvikling og Etterlevelse av strategien (strategiimplementeringen)