Lederens relasjonskompetanse avgjør suksessen i strategiarbeidet

Implementering av en strategi  er avhengig av alle medarbeideres innsats, engasjement og atferd. En strategi eller plan kan være fornuftig på papiret. Men hvis ikke denne fornuften har kontakt med kroppens emosjoner og hjertets varme, mister den mål og mening og blir middelmådig.  En strategi er bare en god strategi når den tenner emosjonene i oss. Det er mye å forlange av et strategidokument.  Strategien i seg selv er viktig, men hva den vekker av følelser og emosjoner er enda viktigere. De fleste strategidokumenter fortoner seg som tørr lesing. Gode strategiprosesser, derimot, appellerer til både fornuften og følelsene og vil overgå et tørt og kjedelig strategidokument. Følelsene overstyrer fornuften. Involvering, inkludering og verdsetting av menneskers bidrag  skaper gode følelser. En god strategiprosess involverer langt flere enn bare ledergruppen – gjerne hele organisasjonen. Lederen er lydhør for andres mening, oppmuntrer til meningsutveksling, opptrer empatisk, er undrende og nysgjerrig på andre, og opptatt av å utfordre egen mening. Slik lederatferd er energiskapende og skaper tilslutning til beslutningene.

Følelser og relasjoner er norske ledere lite opptatt av skal vi tro undersøkelser gjennomført. Psykologisk forståelse, kommunikasjon og strategisk ledelse for lavt score, mens kompetanse om visjoner, finans, markedsføring, forhandlinger og ny teknologi for høy score.

Følelser er særdeles viktig i relasjonen mellom leder og medarbeider. Vi merker lett om vi er akseptert og anerkjent av lederen, og om vi blir behandlet som fullverdige lagmedlemmer eller bare som en ansatt. Avgjørende for engasjementet og gløden avhenger av om lederen egentlig skjønner hvem vi er – ikke bare hvilke kunnskaper og ferdigheter vi tar med oss inn i jobben, men hva som driver oss og motiverer til innsats. Er du som leder opptatt av din medarbeiders følelser og behov i situasjonen? Involvering, kontakt og aksept er nødvendige forutsetninger for et godt strategiarbeid og implementeringen av strategien.

”Magefølelsen”

Fra tid til annen opplever vi at en samtale med en person legger igjen en litt ekkel ”magefølelse”. Vi hørte godt hva personen sa, men det lå noen under……

Ordvalg, kroppsspråk, stemmeleie, øyekontakt og interesse sender signaler som ”magen” vår oppfatter. Summen av disse signalene avgjør om mottaker føler om lederen har tillit til ham eller henne.  Egentlig er vi mennesker ganske enkle: Dersom vår leder har store forventninger til oss, strekker vi oss gjerne lenger for å møte disse. Lavere forventninger gir gjerne lavere innsats og prestasjon.

Uforholdsmessig mange ledere bruker tid på administrasjon framfor ledelse. Er det fordi et saksdokument, emailer eller det å sitte på kontoret og forberede budsjettet skåner oss for nære relasjoner med egen medarbeidere? Er det en frykt for  den emosjonelle og personlige eksponering som relasjonsledelse medfører? En åpen og ærlig samtale innebærer jo at vi som ledere også ber om tilbakemeldinger på egen person.

Dersom vi som ledere skal lykkes med å gjøre strategiprosessen optimal og sikre forpliktelse i implementeringen av den, er det lurt å reflektere over følgende:

  • Har jeg genuin interesse for andres tanker, meninger, ideer og motiver?
  • Eller er jeg som leder mest opptatt av egen agenda og å formidle egne behov?
  • De ubevisste signalene vi sender er i overenstemmelse med hva vi føler om en person. Hva føler jeg for hver og en av mine medarbeidere?
  • Uttrykker jeg tydelig tillit og høye forventninger som gjør at min medarbeider strekker seg litt lengre?

Hvilken leder vil jeg være?

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.