Er du som leder mest opptatt av å innfri medarbeideres forventninger til deg som leder eller er din lederatferd styrt av de utfordringene din avdeling står overfor? Svaret på det er avgjørende for hvordan du vil lykkes i ditt lederskap. Spesielt viktig vil det være for sportsbransjen dersom det vil kreves endringer på din arbeidsplass i 2012 og 2013.

Hvor sterk er dine medarbeideres tilhørighet?

Over tid utvikler ledere og medarbeidere ofte en sterk tilhørighet til avdelingen eller butikken de tilhører. Tilhørigheten styrker samholdet og båndene innad i gruppen. Denne tilhørigheten identifiserer ”hvem vi er”. Det er trygt å være kollega og det dannes forventninger til hverandre, ofte usagte, til hva som er rett å tenke, mene, si og gjøre. En ”depersonifisering” skjer og en stereotyp dannes som alle tilstreber å etterlikne. Dette skjer gjerne på det ubevisste plan. Medlemmene i gruppen ikler seg stereotypens karakteristika og vi kan høre utsagn som  ”Vi i klesavdelingen”, ”Vi som reiser så mye”, ”Vi i XXL”, ”Vi i NIKE”. Det utvikler seg en enighet om visse vesentlige elementer i virksomheten som ”hva er god kundebehandling hos oss”, ”hvordan man ter seg på morgenmøtet” eller ”hva som er god ledelse hos oss”. I en gruppe med sterk tilhørighet er det lett å dele en felles visjon. Imidlertid er det fare for at man lettere lytter til meninger fra egen gruppe eller avdeling og går glipp av signaler utenfor gruppen. Ofte merker man også at negativ kommunikasjon bagatelliseres spesielt hvis den kommer fra andre utenfor ledergruppen eller avdelingen man tilhører. Hvis så er tilfelle er en sterk kultur dannet, ensrettingen og generaliseringen fortsetter, kriterier for å være medlem i gruppen dannes og læring reduseres. En sterk sosial identitet er dannet som overstyrer individets identitet. Prototypiske ledere skaper engasjement, innsats, felleskap og resultater bare så lenge den prototypiske atferden er den avdelingen trenger for å skape resultater og overleve.

Sterk tilhørighet hemmer endring

I en ledergruppe eller avdeling med sterk identitet og tilhørighet, påvirkes medlemmene ofte bare av de andre medlemmene de forventes å være enige i, det vil si de som er mest like dem selv. Det er vanskelig for andre utenfor gruppen å få innflytelse. Andre utenfor gruppen kan dermed bare bruke makt (ikke innflytelse) overfor gruppen for å påvirke. Gitt at gruppen har en sterk tilhørighet så er medarbeiderne tilbøyelige til å vurdere sine opplevelser av lederskap etter hvor prototypisk deres leder er. Hvis lederen ikke aksepteres som en del av gruppen må han eller hun dermed ty til makt for å få gjennomslag med de konsekvensene det får for gjennomføringsevne i avdelingen. Prototypiske ledere får utfordringer med å endre seg i takt med omverden og det organisasjonen er tjent med for å overleve fordi de heller har fokus på å etterleve interne forventninger. Utfordringen blir da å skape forståelse for nettopp det at endring er nødvendig.

Den ideelle leder for sportsbransjen

Ledelse er tradisjonelt blitt sett på som å få mennesker til å lykkes i jobben. Men vi kan også definerer ledelse som den prosessen som gjør at andre opplever en som leder, eller ledelse kan sees på som et gruppefenomen der det i realiteten er gruppen og de psykologiske prosesser som skjer i grupper som avgjør hvor akseptert og effektiv en leder blir. Ideelt sett kan vi si at lederen må være så avvikende at de har noe å tilføre gruppen, men ikke så avvikende at han eller hun defineres som ”utenfor gruppen”. God ledelse kan betraktes i hvilken grad lederen påvirker andre mer enn han blir påvirket av andre. Dette gjelder om lederen har ansvaret for en avdeling eller leder en ledergruppe.

Som leder i sportsbransjen kan jeg stille med spørsmålene:

• Er jeg er en (prototypisk) leder som er mer opptatt av å etterleve medarbeidernes forventninger?
• Synes jeg det er brysomt å ta opp saker jeg vet det er motstand om i gruppen?
• Er gruppen/virksomheten utsatt for trusler eller muligheter i markedet som krever noe mer av meg enn mitt prototypiske lederskap / prototypiske atferd?
• Setter jeg av tid til forberedelser og til å skape forståelse for i gruppen/avdelingen at endret atferd, prioriteringer og endring i prototypiske karakteristika er nødvendig for å overleve?