La oss slå fast: Lederens oppgave er å skape lønnsom drift. Ofte må det forstås som å øke lønnsomheten og verdiskapningen. Å være sjef innebærer å utføre ledelse, administrere saker og påvirke kulturen. Dette omhandles i vårt lederutviklingsprogram. I tillegg har de fleste sjefer et fagfelt de jobber innenfor, f.eks. jus, et forskningsfelt, distribusjon, lagerhold eller markedsføring/salg. Noen ganger tar faget for stor del av jobben og utøvelse av lederskapet lider.

HumanEffect har gjennom en årrekke konseptualisert ledelse i hensiktsmessige moduler som vi tilpasser til virksomhetene vi gjør oppdrag for.

Effekten av god ledelse er en inspirerende arbeidshverdag og bedre lønnsomhet.

Se også: begeistringsledelse; selvledelse/superledelse; lederutvikling, påvirkningsledelse

Faren ved vaneledelse

Fremgangsmåter, væremåter og atferd som vi har hatt suksess med i tidligere år, innarbeides som våre vaner. Nesten umerkelig. Maslow sa en gang ”if the only tool you have is a hammer, every problem looks like a nail”. Vi blir ensidig i tankegangen. Over tid blir vi mer og mer ubevisst vår inkompetanse – dersom vi ikke styrker vår selvinnsikt. Vi vet ikke lenger hva vi ikke vet. Og da virker problemer og oppgaver enkle å løse. Hvis oppgaven ligner på noe vi har vært borti tidligere, gjør vi bare det samme som vi den gang gjorde. Det kan fort bli feil. I stedet bør vi utvide vårt ledelsesrepertoar. Jo flere tilnærminger og atferder vi kan velge blant, jo mer hensiktsmessig kan vi tilnærme oss medarbeideren eller oppgaven.

Utvide lederens atferdsrepertoar

God ledelse kjennetegnes altså av hva lederen gjør – ikke av hva han oppnår. Nå er det heldigvis  sammenhenger mellom hva lederen gjør og hva han/hun oppnår. Påvirkningsledelse, eller relasjonsledelse om du vil,  i betydningen myndiggjøring av egne medarbeidere (forstå meningen med jobben, selv-bestemmelse, positiv opplevelse av egen kompetanse og innflytelse på egen jobb), har størst betydning på det økonomiske resultatet.

Påvirkningslederen utviser omtanke og støtte, motiverer for vekst, utvikling og for å ta beslutninger innenfor et definert ansvarsområde. HumanEffect trener ledere i opptre som gode på påvirkningsledelse.

Endringsorientering av egen avdeling og virksomhet

Forutsetningen for å bedrive god påvirkningsledelse er at ansvar og myndighet er tydelig oppfattet. I et samfunn som endrer seg, kan ansvarsområdet fort bli uklart. Hvem har ansvaret for hva? Endringsorientering av avdelingen er nødvendig. Spørsmål ledere og medarbeidere bør stille seg er: Hva bør jeg nå begynne, slutte og fortsette å gjøre? Hva skal jeg styre min prioritering etter? HumanEffect har utviklet en fremgangsmåte der vi fasiliterer endringsorienteringen ved å samle opp til 20 -30 mennesker slik at ledere og medarbeidere konkluderer med hva hver og en nå vil begynne, slutte og fortsette å gjøre. Prosessen tar 2,5 dag og sparer lederen for unødig bruk av tid og ressurser, og raskere bli en effektiv leder som skaper resultater sammen med medarbeidere.

Styring inspirerer ikke

Styring i form av tydelig ansvar og myndighet, struktur og system er nødvendig, men ikke tilstrekkelig. De sjefene som er over middels opptatt av kontroll og utviser dette gjennom direktiver og overvåking, har misforstått dette. Kanskje lederen sover bedre om natta, men medarbeidere frustreres og tappes for jobblyst. Styring gir ingen energi. Styring inspirerer ikke. Forbausende mange ledere ser nødvendigheten av den type kontroll for å sove bedre.

Tilpass atferden

God ledelse er å tilpasse atferden hensiktsmessig til personen lederen prater med og situasjonen de befinner oss i. God ledelse er å se egen atferd og kommunikasjon som verktøy. Det handler om å bruke seg selv – hele seg selv. God ledelse krever selvinnsikt i hvordan lederen oppfattes av andre, og stille seg selv spørsmålene: Er det slik jeg vil oppfattes? Oppnår jeg det jeg vil oppnå?

Salg og aktiv kundeservice handler om det samme: Hensiktsmessig atferd innebærer å kunne strekke seg på noen atferder og dempe seg på andre der det er hensiktsmessig.

Selvinnsikt

Atferdsendring krever selvinnsikt. Det er nødvendig å erkjenne hvilke signaler jeg sender og hvordan jeg oppfattes av andre. Atferdsanalyser og konstruktive tilbakemeldinger vil hjelpe meg med dette. HumanEffect benytter atferdsspråket DiSC for å øke innsikten i egen og andres atferd, og dermed grunnlaget for endring i kundekontakten, i kollegiet og hensiktsmessig lederatferd i den lederrollen virksomheten trenger.

Lederen som kulturbygger

Vår væremåte og våre handlinger er et produkt av hva vi opplever at arbeidssituasjonen krever av oss der og da. Samtidig er atferden et produkt av kulturen – «slik vi gjør det hos oss». Atferden og våre handlinger er også byggesteinene når ny kultur skal bygges. Men det er lurt å være samsnakket om hvordan vi ønsker å kommunisere sammen, hvordan vi skal samarbeide bedre. Rett og slett hva som skal prege arbeidshverdagen vår.

Virkelighetsoppfatninger

Våre virkelighetsbilder styrer vår atferd. Er det sprik i min oppfatning av hva som forventes av meg sammenliknet med hva andre forventer av meg, skapes frustrasjon – hos den ene eller begge parter. Ingen av disse forventningene behøver imidlertid være i overensstemmelse med hva bedriften egentlig trenger av meg. Hensiktsmessig atferd forutsetter at jeg vet hva som er hensiktsmessig atferd og at ikke kun jeg har den oppfatningen.

Trening i hensiktsmessig atferd

HumanEffect bruker anerkjente atferdsanalyser for å bli klar over egen atferds innvirkning på andre. Våre utviklingsprogrammer har mye trening i relevante jobbsistuasjoner. Vi bruker videopptak og lydopptak for å bli klar over egne vaner og uvaner, og for å se og høre egen utvikling. Det er inspirerende. Treningen foregår i trygge omgivelser, som forberedelse til en reell situasjon, eller i en konkret jobbsituasjon på arbeidsplassen. Den enkelte setter seg innsatsmål og effektmål. Uten å skryte for mye så tror vi det er ganske morsomt å være på ledertrening i HumanEffect.

Tørre å gå utenfor «trygghetsburet»

Atferdsendring handler om å tørre å gå utenfor tryggehtsburet eller komfortsonen. Utenfor er det gjerne litt uvant å være og vi er sårbare. Vi legger vekt på å tilrettelegge treningen slik at gode læringsbetingelser oppnås.