6 kriterier for å få ledertrening til å virke

Lederskap i sin alminnelighet handler om å få medarbeideren til å lykkes. Det er vi enige om. Men hva skal til for å få lederen til å lykkes med det? Basert på forskning og egen erfaring, er det nødvendig at lederutviklingsprogrammet innfrir 6 kriterier. HumanEffects internt tilpassede programmer innfrir disse kriteriene. Tre av kriteriene er nødvendig for å utøve alminnelig godt lederskap. Disse kriteriene kan også betraktes som målbilde for lederutviklingsprogrammet.

Kriterium 1) Kjenn deg selv og din innvirkning på andre mennesker,
Kriterium 2) Kjenn din medarbeider og vit under hvilke betingelser han jobber best, og
Kriterium 3) vit hvordan virksomheten du arbeider i, setter begrensninger for utøvelse av ditt lederskap.

I tillegg til kjennskap til hvordan kulturen hemmer eller fremmer utøvelse av nytt lederskap (kriterium 3 over), skal et lederutviklingsprogram lede til mer hensiktsmessig atferd og riktige handlinger for virkeliggjøring av strategien. Satsninger og utfordringer virksomheten står overfor legger føringer for hva som skal kjennetegne lederskapet i månedene fremover. Lederutviklingsprogrammet skal omfatte dette og ta utgangspunkt i satsningene.

Kriterium 4) Kjenne og forstå de strategiske satsningene for virksomheten og evne å formulere det jeg som leder bør begynne, slutte og fortsette å gjøre.

For at et utviklingsprogram skal gi effekt bør det tilfredsstille ytterligere to kriterier.

La oss si det slik: All trening, om det så er trening i komplekse salg eller ledertrening, skal gi umiddelbare effekter som kan sees og måles. De første umiddelbare effektene kan være små, men de er nødvendige og de skal merkes. Å iaktta de små endringen er nødvendig av to grunner: A) Virksomheten trenger å observere at endringer skjer. De små endringene er nødvendig for å se resultater på bunnlinjen; og B) Det er svært motiverende for den som anstrenger seg for å gjøre noe annerledes.

Kriterium 5): Utviklingsprogrammet skal inneholde måling av egen endret atferd, måling av den umiddelbare effekten på omgivelsene og måling av den mer langsiktige utviklingen på KPI´er og delmål.

Måling av lederutviklingsprogrammers effekt (ref A over) på en virksomhet, oppfattes som svært vanskelig av virksomheter generelt. Effekten avgjøres for ofte ved synsing og antakelser uten referanse til konkrete målinger av årsak – virkning. Et samarbeid med HumanEffect vil medføre måling (observasjon) av egen endret atferd, måling (observasjon) av den umiddelbare responsen endringen har på nære omgivelser, og effekten denne responsen har på KPI´er og delmål. Dette setter spesielle krav til hvordan utviklingsprogrammet utformes og gjennomføres, og det stiller krav til målingene.

I tillegg har målingen en effekt som ikke vies nok oppmerksomhet (ref B over). Å innarbeide endret atferd krever mobilisering hos lederen. Hjernen har en tilbøyelighet til å velge minste motstands vei og foretrekker å repetere atferder og handlinger gjort tidligere. Denne automatikken motarbeider forsøk på endringer. Visse atferder og automatiske handlinger overbrukes dermed. De brukes for ofte i situasjoner der andre atferder og handlinger er mer hensiktsmessig. Disse andre atferdene ligger i oss som potensialer og kan innarbeides ved trening med konstruktive tilbakemeldinger. For å utvikle atferdsrepertoaret og være bedre rustet til å møte situasjoner, kreves anstrengelse og mobilisering av selvkontroll. Ypperlig lederskap handler om å gjøre det en leder burde gjøre – ikke det lederen automatisk har en tilbøyelighet til å gjøre. Å gjøre det vi burde gjøre, kjennes ukomfortabelt. Ledelse kan dermed lett oppfattes som en unaturlig handling. Ingen er født til leder. Atferdsrepertoaret utvikles gjennom erfaringslæring, tilbakemeldinger og ny prøving. All endring må jobbes med under denne forutsetningen.

Kriterium 6): Lederen og lederens leder må innse at ypperlig ledelse er en unaturlig handling og krever betydelig anstrengelse og selvkontroll for å innarbeide. Atferdsrepertoaret kan kun utvides gjennom nok trening og observasjon av endringer og effektene av endringene.

Å utvide atferdsrepertoaret krever bevisste handlinger. Det er den umiddelbare effekten eller responsen som er driveren bak vår atferd. HumanEffect trener lederen til å iaktta den umiddelbare responsen hans/hennes lederatferd skaper. Merker vi at endringen vi gjorde i fremferd fikk en annen og mer ønskelig respons enn tidligere, motiverer det for videre utforsking og utvikling av atferdsrepertoaret.

Lederen trenger å observere effekten hans eller hennes atferd har på den andre personen. Effekten vil variere fra situasjon til situasjon. Noen fasit finnes ikke. Best praksis som virket i en situasjon, virker ikke i en nesten tilsvarende situasjon. Erfaringslæring er nødvendig. Et rikere utvalg av kommunikasjonsatferder er nødvendig for å kunne ivareta medarbeideren og få henne til å lykkes.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.