Endret organisasjonsatferd er avgjørende for resultatforbedringer. 

Vi hjelper framtidens ledere og medarbeidere til å beherske endrede situasjonsbetingelser og til selv å bruke egen atferd til å påvirke utfallene i situasjonen. Våre kan ha tilrettelagt rammer for endret atferd, men de mangler en effektiv prosess som bryter vanemønstre og som skaper en organisasjonsatferd som gjør en forskjell på resultatene.

De har ofte investert i ny teknologi, bedre systemer, omgjorte prosedyrer og rutiner. De har gjerne omorganisert funksjoner og arbeidsoppgaver og endret bruke av ressursene. Mange har investert i økt kompetanse gjennom rekruttering eller opplæring og utvidet kunnskap. Hos noen har lederne omprioritert til mer fokus på utvikling av medarbeiderne. Våre kunder forstår at atferdsendring er nødvendig for å oppnå resultatforbedringer. Effekten av ny teknologi, nye oppgaver og arbeidsprosesser, endret samhandling og nye mål, skapes først når handlinger, oppførsel og væremåter hos medarbeidere og ledere tar ut potensialet i situasjonene som påvirker resultatet.

Når vi jobber med våre kunder, er det sjelden vi møter folk som ikke allerede «gjør sitt beste». De er ofte engasjert og opptatt av måloppnåelsen, men de vet ikke hva de selv kan gjøre annerledes. Mange blir villedet inn i «økt aktivitet», for det oppleves i hvert fall som «noe mer» enn tidligere. De færreste klarer å innfri potensialene for resultatforbedring ved bare å øke aktiviteten. Så ineffektive var de ikke i utgangspunktet.

Endret atferd handler langt oftere om å utvide den enkeltes atferdsrepertoar. Det handler om å øke evnen til å «lese» skiftende situasjonsbetingelser og tilpasse egen atferd som påvirker dynamikk og utfall. Atferdsendring handler om å bygge ferdigheter i observasjon og veksling i bruk av disse. I den ene situasjonen fører én atferd til beste resultat. I neste øyeblikk er en annen atferd mer hensiktsmessig.

Endringsarbeidet

Endringsarbeidet i sin enkleste form handler om å endre ambisjon for så å endre handling slik at effekten innfrir den nye ambisjonen. Motivasjon for læring, bevisstgjøring og kunnskapstilførsel er nødvendig, men ikke tilstrekkelig. Læring i form av varig endret atferd oppnås gjennom ferdighetstrening i kjente, jobbrelevante situasjoner. Når ferdigheten er på et visst nivå kan ferdighetene også beherskes i nye relevante situasjoner (kontekster).

Vår tilnærming handler om å arbeide konkret med lederatferd for å skape resultater gjennom endret atferd og prioritering hos medarbeider som effekt. Verbal atferd som påvirker behov, forståelse, vilje, energi og motstand kan trenes opp. Ledere utvider systematisk sitt atferdsrepertoar og finjusterer sin egen atferd og kommunikasjonsstil, og utvider sitt repertoar basert på medarbeiders respons og innsats. Resultatet blir bedre resultater.

Tilsvarende vil selgerne trene for å utvide sitt atferdsrepertoar, sine observasjons- og analyseferdigheter og for å gjøre dialogen mer påvirkbar. Læringen handler om hva og hvordan vi observerer, analyser og bruker verbal atferd hos kunden som effekt/konsekvens for å tilpasse egen atferd. Variasjonsbredde og justeringsferdighet i situasjonen definerer potensialet for å øke gjennomslag for lederen og kjøp for selgeren. Trening vil derfor fokusere på reell påvirkning av faktiske medarbeidere og kundeprospekter. Oppnådde effektforskjeller materialiserer seg i selgernes tilbud, presentasjoner og forhandlinger av kundetilpassede løsninger.