Strategiutvikling, atferdsendring, lederutvikling, komplekse salg, bedriftskultur

Påvirkningsledelse

Trekanten bildeVi skreddersyr lederutviklingsprogram bestående av flere moduler.

Påvirkningsledelse for å skape lønnsomhet

La oss slå fast: Lederens oppgave er å skape en lønnsom drift. Alt annet er underordnet dette.  Vår påvirkningsledelse blir tilpasset virksomhetens behov. Programmene tar utgangspunkt i bedriftens satsninger og de utfordringer bedriften står overfor. «Lederen som kulturbygger» og «påvirkningsledelse» står sentralt. Lederen skal forholde seg stadig mer komplekse og uforutsigbare markeder som krever at lederen evner å utnytte medarbeideres kompetanser, ulikheter og talenter bedre enn tidligere.

Påvirkningsledelse er å få min medarbeider til å lykkes

Vi oppfatter at en leder har lykkes når hans eller hennes medarbeider  lykkes; både i jobben og som menneske. Påvirkningsledelse er etter vår oppfatning noe mer enn å få medarbeideren til å nå sine jobbmål. Det hviler et større ansvar på lederen. Påvirkningsledelse kan også oppfattes som å få medarbeideren til å gjøre noe annet enn det vedkommende automatisk vil gjøre – og like det.

Ledelse handler også om å lede grupper

Ledelse handler også om å lede grupper. Personer i grupper kan opptre, handle, tenke og føle seg som en gruppe og handle kollektivt til forskjell fra å handle individuelt. Dette setter krav til lederen i å forstå hva som skjer i gruppen hun leder.

Mye trening for å utvide atferdsrepertoaret

Vårt program i påvirkningsledelse har  moduler som trener lederen i hensiktsmessig atferd og effektiv kommunikasjon. Selvinnsikt og erkjenne egne forbedringsområder er forutsetninger for å få til en god trening. Det finnes ingen fasit på hva som er korrekt lederatferd. Vårt utviklingsprogram har til formål å utvide og utvikle lederens atferds- og kommunikasjonsrepertoar. For å få det til kreves mye trening i å håndtere ulike situasjoner i arbeidshverdagen. Det vesentlige blir for lederen å utvide repertoaret for nye situasjoner. God ledelse bedømmes dermed ut i fra hvilke effekter den har og står i sterk kontrast til å innarbeide «et beste-praksis-lederskap».

Selvinnsikt

Selvinnsikt er nødvendig for å fungere godt som leder. Det innebærer å vite hva jeg er god på, hva som er mine forbedringsområder, hva jeg betrakter som mine barrierer og hva jeg oppfatter som mitt potensial.

Skreddersydd program i påvirkningsledelse over 18 til 24 måneder

Vi skreddersyr lederutviklingsprogram bestående av  moduler. Modulene er bygget opp med individuelle forberedelser før samlinger, trening i praktisering av ypperlig ledelse, måling av egen atferdsendring og effekten på omgivelsene, kommunikasjonstrening, veiledning og individuelle tilbakemeldinger, strategisk forandring, selvinnsikt, 1:1 veiledning med ekstern konsulent, tilpassede verktøy for virksomheten, «nudging» for å henlede oppmerksomheten på innarbeiding av nye ledervaner i arbeidshverdagen mm. Å utvide atferdsrepertoaret krever trening over mange måneder.

Ikke kun vite om, men praktisere påvirkningsledelse

Når programmet er ferdig skal deltakeren ha et bevisst forhold til hvilken type leder han bør være, hva som skal prege lederskapet i hans/hennes enhet, og hvordan utføre lederskapet for bedre lønnsomhet. Deltakeren vil ha en bedre innsikt i personlige motiver i lederjobben, hans typiske væremåte som leder og hva han kan gjøre for å fremstå som mer komplett leder. Gjennom påvirkningsledelse har lederen innarbeidet et repertoar av atferder som preger vedkommendes lederskap. Lederen skal også kunne takle de vanskelig medarbeidersamtalene bedre, fremstå tydeligere som leder og skape engasjement og energi i avdelingen han leder. Fra 50 – 80% av programmet er viet trening for å skape erkjennelser på hvilke atferder vedkommende bruker ofte og sjelden, og innarbeide nye atferder og kommunikasjonsstiler for å få frem det beste i hans eller hennes medarbeidere. Noe av innholdet er gjengitt her:

Hva er god ledelse hos oss? Hva er lønnsomt?

Hva er kritisk for vår bedrift å lykkes med i markedet? Hvilke konsekvenser skal jeg ta av de strategiske føringene? Hva skaper lønnsomhet? Hva krever dette av oss som ledere? Hva er egentlig ledelse? Hva skal være innholdet i god ledelse hos oss?  Hvordan vil vi ha vår lederkultur? Hva er hensiktsmessig bedriftskultur som understøtter våre satsninger? Hvordan kan jeg som leder arbeide inn ny bedriftskultur? Se også begeistringsledelse

Hvordan fordele min tid?

Hvordan håndtere mitt dilemma: Hvordan skal jeg fordele min tid mellom ledelse av mennesker, administrere saker, tid til strategisk overblikk og eventuelle fagoppgaver jeg mener jeg bør ivareta? Hva er å lykkes som leder når målet er å skape lønnsomhet.

Min lederstil

Hva er min «naturlige» lederstil? Hvordan oppfatter mine medarbeidere meg? Hvilke atferder kan jeg med fordel dempe, og hvilke atferder er det hensiktsmessig at jeg bruker mer? Hvordan kan jeg bedre min planlegging, delegering og kommunikasjon?

Hvilke verdier og atferdstrekk setter jeg pris på ved andre mennesker? Hvordan bedømmer jeg andre? Hva er for meg den ideelle medarbeider og hvor hensiktsmessig er denne oppfatning i relasjon til utfordringene bedriften står overfor? Les mer om hensiktsmessig tilpassing av egen lederstil

Hvor godt kjenner jeg mine medarbeidere? Under hvilke arbeidsbetingelser jobber de best? Hvordan kan jeg best tilpasse min lederstil og-atferd?

Effektiv kommunikasjon og positiv påvirksning

Hvordan kan jeg bruke ulike kommunikasjonsstiler hensiktsmessig avhengig av person og situasjon? Godt lederskap i dag forutsetter at vi som ledere behersker ulike kommunikasjonsstiler. Vi er avhengig av å bli hørt og få gjennomslag. Vi er avhengig av å forstå medarbeidere og kolleger. Vi trenger deres tiltro og engasjement. Visse kommunikasjonsstiler er mer hensiktsmessige å anvende enn andre avhengig av hva vi ønsker å oppnå. Vi har også en tendens til å overbruke noen kommunikasjonsstiler og underbruke andre avhengig av tidligere erfaringer. Kommunikasjonsatferd kan endres dersom ved selvinnsikt. Innsikt i hvordan vi oppfattes av andre er en nødvendig forutsetning for å kunne kommunisere godt. Se også mer om Effektiv kommunikasjon og positiv påvirkning

Ansvarstaking

Hva er «ansvarstaking»? Hvordan tar jeg ansvar? Hva er mine forbedringsområder? Er jeg proaktiv nok?

Hvordan utvikle mine medarbeidere?

Hvordan utvikler jeg mine medarbeidere? Hvordan kan jeg forbedre meg på dette området? Hvordan kommuniserer jeg med kolleger, medarbeidere og samarbeidspartnere og hvordan kan jeg gjøre min kommunikasjon mer effektiv? Hvordan kan jeg få det beste ut av mine medarbeidere?

Hvordan kan jeg gjennomføre «den vanskelige samtalen» på en bedre måte? Hvordan kan jeg lede mine møter bedre? Hvordan kan jeg gjøre mine presentasjoner bedre? Hvordan kan jeg sikre at vi fremstår som en attraktiv arbeidsplass med et ekstra godt omdømme?

Mine personlige ressurser og mitt potensial

Hva er mine ressurser? Hvordan betrakter jeg mine personlige ressurser? Hva er mine ubevisste barrierer og hindre? Hva er mitt potensial? Hvordan får jeg fram det beste i meg selv? Er jeg «utenfra-styrt» eller «innenfra-styrt»? Hva er mine grunnverdier? Hvordan preger det min bedømming av andre mennesker?

Gruppetenking

Hvordan preger gruppetenking min egen avdeling? Hvordan påvirker gruppetenkingen min egen lederstil? Har det utviklet seg en stereotyp på medarbeideren i min avdeling? Hvor hensiktsmessig er dette forbildet? Hvordan kan jeg endre på dette forbildet? Er jeg selv en stereotyp leder, eller er jeg bedre tjent med å endre min lederstil?

Målstyring

Hvordan reflekteres visjon, forretningsidé og andre hovedmål i min avdeling? Hvordan praktiserer jeg målstyring i min avdeling? Hva er mine avdelings målområder som stimulerer til annerledes jobbing? Hvordan preger dette mine og mine medarbeideres prioriteringer og gjøremål til daglig? Hvordan kan jeg innføre innsatsmål og effektmål i tillegg til mine resultatmål i avdelingen? Hvordan følger jeg opp mine medarbeidere på en positiv og konstruktiv måte?

Se vårt lederutviklingsprogram og tankene bak

Se også  ledelse som  konkurransefortrinn og selvledelse og superledelse

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.